Introdução às opções de ações de incentivo Um dos principais benefícios que muitos empregadores oferecem aos seus trabalhadores é a capacidade de comprar ações da empresa com algum tipo de vantagem fiscal ou desconto incorporado. Existem vários tipos de planos de compra de ações que contêm esses recursos, como os planos de opção de compra de ações não qualificados. Esses planos geralmente são oferecidos a todos os funcionários de uma empresa, de altos executivos até a equipe de custódia. No entanto, existe outro tipo de opção de estoque. Conhecida como opção de estoque de incentivo. Que normalmente é oferecido apenas a funcionários-chave e gerenciamento de primeira linha. Essas opções também são comumente conhecidas como opções legais ou qualificadas, e eles podem receber tratamento fiscal preferencial em muitos casos. Características-chave das ISOs As opções de ações de incentivo são semelhantes às opções não estatutárias em termos de forma e estrutura. Os horários ISO são emitidos em uma data de início, conhecida como data de concessão e, em seguida, o empregado exerce seu direito de comprar as opções na data do exercício. Uma vez que as opções são exercidas, o empregado tem a liberdade de vender o estoque imediatamente ou esperar por um período de tempo antes de fazê-lo. Ao contrário das opções não estatutárias, o período de oferta para opções de ações de incentivo é sempre de 10 anos, após o qual as opções expiram. As ISOs de Vesting geralmente contêm uma agenda de vencimento que deve ser satisfeita antes que o empregado possa exercer as opções. O cronograma de penhasco padrão de três anos é usado em alguns casos, onde o empregado fica totalmente investido em todas as opções emitidas para ele ou ela nesse momento. Outros empregadores usam o cronograma de cobrança graduada que permite aos empregados investir em um quinto das opções outorgadas a cada ano, começando no segundo ano de concessão. O empregado é totalmente investido em todas as opções no sexto ano de concessão. Método de exercício As opções de ações de incentivo também se assemelham a opções não estatutárias na medida em que podem ser exercidas de várias maneiras diferentes. O funcionário pode pagar dinheiro na frente para exercê-los, ou eles podem ser exercidos em uma transação sem dinheiro ou usando uma troca de ações. Bargain Element ISOs geralmente pode ser exercido a um preço abaixo do preço de mercado atual e, portanto, proporcionar um lucro imediato para o empregado. Disposições de Clawback Estas são condições que permitem que o empregador recorde as opções, como se o empregado deixa a empresa por um motivo diferente de morte, invalidez ou aposentadoria, ou se a própria empresa se tornar financeiramente incapaz de cumprir suas obrigações com as opções. Discriminação Considerando que a maioria dos outros tipos de planos de compra de ações dos empregados devem ser oferecidos a todos os funcionários de uma empresa que atinjam determinados requisitos mínimos, os ISO geralmente são oferecidos apenas a executivos e / ou funcionários-chave de uma empresa. Os ISO podem ser informalmente comparados a planos de aposentadoria não qualificados, que também são tipicamente voltados para aqueles que estão no topo da estrutura corporativa, em oposição aos planos qualificados, que devem ser oferecidos a todos os funcionários. A tributação das ISO ISOs é elegível para beneficiar de tratamento fiscal mais favorável do que qualquer outro tipo de plano de compra de ações para empregados. Este tratamento é o que separa essas opções da maioria das outras formas de compensação baseada em ações. No entanto, o funcionário deve cumprir certas obrigações para receber o benefício fiscal. Existem dois tipos de disposições para ISOs: Disposição Qualificável - Uma venda de ações ISO realizada pelo menos dois anos após a data de outorga e um ano depois de as opções serem exercidas. Ambas as condições devem ser cumpridas para que a venda de ações seja classificada dessa maneira. Disposição desqualificadora - Uma venda de estoque ISO que não atende aos requisitos prescritos no período de detenção. Tal como acontece com as opções não estatutárias, não há consequências fiscais na concessão ou aquisição. No entanto, as regras fiscais para o seu exercício diferem consideravelmente das opções não estatutárias. Um funcionário que exerce uma opção não estatutária deve denunciar o elemento de pechincha da transação como receita mercantil que está sujeita à retenção na fonte. Os detentores de ISO não informam nada neste ponto, nenhum relatório de imposto de qualquer tipo é feito até o estoque ser vendido. Se a venda de ações é uma transação qualificada. Então o empregado somente reportará um ganho de capital a curto ou longo prazo na venda. Se a venda é uma disposição desqualificadora. Então o funcionário terá que reportar qualquer elemento de pechincha do exercício como receita salarial. Exemplo Steve recebe 1.000 opções de ações não estatutárias e 2.000 opções de ações de incentivo de sua empresa. O preço de exercício para ambos é de 25. Ele faz todos os dois tipos de opções cerca de 13 meses depois, quando o estoque é negociado em 40 por ação e, em seguida, vende 1.000 ações de suas opções de incentivo seis meses depois, por 45 a compartilhar. Oito meses depois, ele vende o resto do estoque com 55 partes. A primeira venda de ações de incentivo é uma disposição desqualificadora, o que significa que Steve terá que relatar o elemento de barganha de 15.000 (40 reais do preço da ação - 25 preço de exercício 15 x 1.000 ações) como receita salarial. Ele terá que fazer o mesmo com o elemento de pechincha de seu exercício não estatutário, então ele terá 30.000 de renda W-2 adicional para reportar no ano do exercício. Mas ele só informará uma ganho de capital de longo prazo de 30.000 (55 preço de venda - 25 preço de exercício x 1.000 ações) para sua disposição ISO qualificada. Deve-se notar que os empregadores não são obrigados a reter qualquer imposto de exercícios ISO, de modo que aqueles que pretendem fazer uma disposição desqualificadora devem ter cuidado para reservar fundos para pagar impostos federais, estaduais e locais. Bem como a segurança social. Medicare e FUTA. Relatórios e AMT Embora as disposições ISO qualificadas possam ser reportadas como ganhos de capital de longo prazo no 1040, o elemento de pechincha no exercício também é um item de preferência para o Imposto Mínimo Alternativo. Este imposto é avaliado para os depositantes que possuem grandes quantidades de certos tipos de renda, como os itens de negociação ISO ou os juros de títulos municipais, e é projetado para garantir que o contribuinte pague pelo menos um montante mínimo de imposto sobre o rendimento que de outra forma seria imposto, livre. Isso pode ser calculado no Formulário 6251 do IRS, mas os funcionários que exercem um grande número de ISOs devem consultar previamente um assessor fiscal ou financeiro para que eles possam antecipar adequadamente as conseqüências fiscais de suas transações. O produto da venda do estoque ISO deve ser reportado no formulário 3921 do IRS e depois transferido para o Anexo D. As opções de compra de ações de baixo custo podem fornecer renda substancial aos seus detentores, mas as regras fiscais para o seu exercício e venda podem ser muito complexas em alguns casos. Este artigo cobre apenas os destaques de como essas opções funcionam e as formas como elas podem ser usadas. Para obter mais informações sobre as opções de ações de incentivo, consulte seu representante de RH ou consultor financeiro. Plano de aposentadoria não qualificado 8211 Definição, Benefícios 038 Exemplos Milhões de empregados excepto a aposentadoria ao adiar uma parcela de sua remuneração para uma poupança patrocinada por empregador e diferida plano. A maioria destes são conhecidos como planos qualificados e estão sob a jurisdição das diretrizes da ERISA. O que significa que eles estão sujeitos a certos requisitos limitantes. Por exemplo, esses requisitos podem referir-se ao tipo e ao número de funcionários que participam, bem como a quantidade de dinheiro que é colocada no plano por funcionários de classificação em relação aos executivos e proprietários. No entanto, há momentos em que um plano qualificado ganhou os objetivos de um empregador. Por exemplo, uma empresa pode querer adiar um montante maior para a aposentadoria do que é permitido dentro de um plano qualificado, ou recompensar a si próprio ou a um empregado chave com benefícios adicionais e compensações que não serão oferecidas à maioria dos funcionários. Em casos como esses, planos não qualificados são usados para atingir objetivos especializados. Características dos planos não qualificados Devido à sua flexibilidade, os planos não qualificados têm muito poucos critérios estabelecidos que devem atender. Estes planos são geralmente feitos sob medida caso a caso e vêm em todas as formas e tamanhos. Eles podem ser relativamente simples ou bastante complexos dependendo de vários fatores, como os objetivos do empregador e o número de funcionários incluídos. Além disso, os fundos que são colocados dentro deles geralmente aumentam o diferimento de impostos desde que certas condições sejam atendidas. Valor monetário Seguro de vida Os planos não qualificados são geralmente financiados com apólices de seguro de vida em dinheiro. Também conhecido como seguro ldquopermanentrdquo, as políticas de valor em dinheiro acumulam dinheiro dentro da política de uma parcela dos prêmios pagos. Este tipo de política se torna uddquo ldquopaid uma vez que uma certa quantidade de prémio foi paga nela. Neste ponto, os pagamentos premium cessam e a política permanece em vigor até a morte do segurado. O dinheiro também pode ser retirado do valor em dinheiro da política sob a forma de um empréstimo isento de impostos que não precisa ser reembolsado. No entanto, a política cobrará juros sobre o empréstimo, e o benefício de morte pago pela política será reduzido pelo montante de quaisquer empréstimos pendentes. A política também pode caducar se for retirado muito dinheiro. Mas o seguro de vida de valor em dinheiro é um veículo ideal para planos não qualificados por alguns motivos principais: Não há limites de contribuição para apólices de seguro de vida. O valor em dinheiro neles pode ser retirado e usado como renda de aposentadoria sem conseqüências fiscais na maioria dos casos. Estrutura do plano Porque os planos não qualificados não se enquadram no regulamento da ERISA, como seus primos qualificados, eles não gozam das mesmas vantagens fiscais. Para que os ativos do plano cresçam de acordo com o imposto, o IRS exigiu que o dinheiro nesses planos geralmente preencha duas condições: os ativos do plano devem ser segregados do resto dos ativos do empregador. Os ativos do plano devem estar sujeitos a um risco substancial de confisco. Isso significa que eles podem ser apreendidos por credores em caso de falência. Para conseguir isso, os ativos em um plano não qualificado geralmente são colocados dentro de uma confiança irrevogável, que é um tipo de instrumento legal que é financiado por um concedente (neste caso, o empregador) em benefício do beneficiário do empregado (este Pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas). Na maioria dos casos, um dos dois tipos de fideicomínios irrevogáveis são utilizados: Rabbi Trust. A confiança do rabino é aquela que separa irrevogavelmente os ativos do plano em benefício dos funcionários, mas ainda permite que os credores tenham acesso aos fundos se o empregador se tornar insolvente. Todos os ativos colocados dentro desse tipo de confiança crescem com impostos diferidos até serem pagos ao beneficiário. Confiança Secular. Semelhante a uma confiança de rabino, exceto que quaisquer ativos colocados dentro dessa confiança estão isentos de depósito por credores. No entanto, os bens colocados dentro desses fideicomissos estão sujeitos à tributação. As regras relativas a esses planos efetivamente criam um dilema, pois tanto os empregadores quanto seus empregados geralmente desejam que os ativos do plano sejam seguros dos credores, mantendo seu status de diferimento de imposto. Portanto, muitos planos optaram por usar uma confiança rabbicular. Uma confiança rabbicular é um híbrido que funciona como uma confiança de rabino para a vida do plano, a menos que o empregador experimente dificuldades financeiras ou fique a falência. Então, essa confiança converter-se-á automaticamente em uma fidelidade secular, o que resultará em tributação imediata dos ativos do plano, mas também protege os ativos dos credores. Se isso acontecer, os ativos do plano geralmente são distribuídos aos participantes imediatamente. Objetivos dos planos não qualificados Os planos não qualificados podem atingir vários objetivos para os empregadores que não podem ser alcançados com planos qualificados, tais como: Fornecer uma remuneração adicional para um empregado chave sem se render ao controle do negócio. Isso é valioso porque permite que um empregador recompense financeiramente um empregado sem ter que fazer com que essa pessoa seja sócia ou parte do proprietário do negócio. Por exemplo, uma empresa de informática que é possuída por um empresário muito inteligente pode empregar um programador ou designer chave que é indispensável para a empresa, mas que não está qualificado para tomar decisões comerciais competentes. O dono poderia, portanto, criar um plano não qualificado para essa pessoa que lhe oferece compensação discriminatória. Recrutando os melhores talentos e incentivando-os a ficar com a empresa até a aposentadoria. Muitos planos não qualificados dispõem de arranjos de mão-de-obra que estipulam que todos os participantes do plano que saem da empresa ou vão trabalhar para um concorrente perdem seus direitos de planejar benefícios. Fornecer uma compensação adicional para um executivo que seja encerrado em caso de compra ou aquisição. Isso geralmente é referido como um plano ou cláusula de paracaídas ldquogolden. rdquo Vantagens amp Desvantagens Prós de planos não qualificados Os planos não qualificados têm várias vantagens em relação às suas equivalentes qualificadas, incluindo: Sem Limites em Contribuições. Centenas de milhares de dólares podem ser colocados nesses planos a critério do empregador em um único ano. Deferência fiscal. Enquanto os requisitos de segregação e confisco forem satisfeitos, todo o dinheiro colocado dentro desses planos crescerá diferido de impostos, tal como seria em um IRA ou outro plano qualificado. Benefícios de seguro. Os planos não qualificados podem pagar benefícios substanciais para a morte. Além disso, as políticas modernas podem fornecer vários tipos diferentes de proteção em uma única política com o uso de pilotos que pagam benefícios por deficiência, doença crítica e cuidados de longa duração, além da morte. Esse tipo de política efetivamente fornece ao empregado um pacote de benefícios que ele ou ela pode contar enquanto os termos do plano forem cumpridos. Liberação dos regulamentos da ERISA. Essas regras proíbem a discriminação entre os funcionários e exigem testes de alto nível para planos de aposentadoria qualificados. Flexibilidade substancial. Os planos não qualificados podem ser estruturados de diferentes maneiras de acordo com as necessidades dos participantes. Vantagens adicionais. Esses planos exigem relatórios e arquivamentos mínimos, e geralmente são mais baratos estabelecer e manter que os planos qualificados. Contras de planos não qualificados Algumas das limitações de planos não qualificados incluem: risco substancial de confisco. Ao contrário do dinheiro em planos qualificados, os fundos colocados em planos não qualificados geralmente estão sujeitos ao apego dos credores. Se esse risco não existir, o plano poderá tornar-se nulo e nulo, e todos os ativos atualmente dentro do plano tornar-se-ão imediatamente tributáveis ao empregado. O IRS também estipula que qualquer dinheiro nesses planos que se torne incondicionalmente disponível para os funcionários será contado como receita tributável. LdquoGolden Handcuffrdquo Provisions. Os funcionários que não completam seu mandato com a empresa ou não cumprem outros requisitos especificados no plano geralmente perderão seus direitos aos benefícios que de outra forma teriam sido pagos. Os 4 tipos de planos não qualificados Existem quatro tipos básicos de planos não qualificados: planos de remuneração diferida, planos de bônus de executivos, planos de levantamento de grupo e planos de seguro de vida divididos. Conforme mencionado anteriormente, eles geralmente são financiados com apólices de seguro de vida de valor em dinheiro, mas contratos de anuidade também podem ser usados em alguns casos, como planos de remuneração diferidos que são projetados para fazer pagamentos em dinheiro aos participantes quando se aposentam. 1. Planos de remuneração diferidos Este é provavelmente o tipo de plano não qualificado mais comum, e geralmente é oferecido a altos funcionários corporativos ou funcionários-chave das pequenas empresas como uma forma de compensação adicional. Um dos principais objetivos dos planos de remuneração diferida é reduzir o valor do imposto pago pelo empregado. Isso é conseguido adiando-o até a aposentadoria quando ele ou ela está esperançoso em um suporte de imposto de renda mais baixo. Esses planos geralmente também possuem uma provisão de ldquogolden handcuffrdquo. Os planos de remuneração diferida são de duas formas: planos de poupança diferida e SERPs (planos de aposentadoria complementar). Estes dois tipos são semelhantes em muitos aspectos, mas os planos de poupança diferidos são financiados pelas contribuições dos empregados, enquanto os SERPs são totalmente financiados pelo empregador. Os planos de poupança diferida geralmente refletem seus primos qualificados de contribuição direta, como planos de 401k. Em que o empregado pode reservar uma certa porcentagem de ganhos para crescer em fundos de investimento ou a uma taxa fixa garantida pelo empregador. Os SERPs, por outro lado, geralmente são estruturados como um plano privado de plano de benefício definido e são financiados com algum tipo de fundo de amortização ou seguro de vida de propriedade corporativa (COLI). Os benefícios do plano também podem ser pagos diretamente dos cofres da empresa, de acordo com um acordo. 2. Planos de Bónus Executivos A Seção 162 do Código da Receita Federal considerou bonificações de até 1 milhão de executivos como remuneração razoável. Muitas empresas pagam esses bônus em dinheiro, mas alguns empregadores optam por pagá-los na forma de benefícios adicionais em vez disso. Esses planos são, portanto, conhecidos como planos de bônus executivos, e eles são talvez o tipo mais versátil de plano não qualificado em uso hoje. Ao contrário dos planos de remuneração diferidos, os planos de bônus executivos são financiados em nome do empregado e geralmente são portáteis. Esses planos geralmente consistem em pagamentos em uma apólice de seguro de vida de valor em dinheiro ou uma política combinada que fornece um pacote de benefícios, como vida, doença crítica, deficiência e cobertura de cuidados de longo prazo. Na maioria dos casos, o empregador paga os prêmios em nome do empregado e denuncia-o como compensação tributável adicional ao empregado no formulário de imposto W-2. O custo da política é então dedutível como despesa comercial para o empregador. O empregador continua a pagar os prêmios na política até que o funcionário deixe a empresa, se aposente ou a política seja paga. O funcionário pode então acessar o valor em dinheiro na política como uma fonte adicional de renda de aposentadoria. Alguns empregadores também bônus do empregado uma soma adicional de dinheiro para pagar impostos sobre o bônus inicial através de um arranjo ldquodouble bonusrdquo. Deve-se notar que o bônus aos empregados pode assumir a forma de automóveis ou outros benefícios em vez de dinheiro ou seguro, embora os dois últimos sejam os mais comuns. 3. Planos de levantamento de grupo Este tipo de plano não qualificado está sempre em camadas em cima de um plano de seguro de vida de termo de grupo. Os planos de vida grupal do grupo permitem que os empregados recebam até 50 mil de seguro de vida útil sem que seja contado como compensação tributável adicional. Este plano, em seguida, ldquocarves outrdquo os funcionários que são selecionados para receber cobertura de seguro de valor de caixa adicional em cima do plano de grupo. O empregador paga os prêmios para as políticas de valor em dinheiro diretamente para a operadora de seguros, ou recompensa o dinheiro ao empregado, que então paga os prêmios. Qualquer tipo de política de valor de caixa pode ser usada para isso, incluindo vida inteira, vida universal ou vida universal variável. Os planos de levantamento do grupo também podem ser qualificados para a subscrição simplificada por operadoras de seguros, ajudando os participantes classificados ou não seguráveis a obter cobertura. Alguns tipos de planos exigem que o empregador pague o benefício da morte ao beneficiário diretamente do cofre da empresa. Nesse caso, o benefício é tributável como renda para o beneficiário. Existem muitos fatores que devem ser considerados ao comparar os custos e benefícios deste tipo de plano com um bônus executivo ou dividir o acordo em dólares, incluindo os montantes de imposto de empregadores e empregados, o valor dos benefícios a serem pagos e o custo dos prêmios. No entanto, em muitos casos, os planos de levantamento de grupo podem ser o tipo mais econômico de plano não qualificado. Um primo para o plano de corte do grupo é o Plano da Seção 79. Um programa que é apropriado para empresas pequenas e de porte fechado que se apresentam como corporações C ou elege o tratamento C corp como LLC. Este tipo de plano permite que os empregadores tomem uma dedução pelo pagamento de prêmios de seguro de vida para empregados que excedam o nível padrão do plano de grupo, enquanto os funcionários geralmente só têm que declarar cerca de dois terços desse prêmio como receita. As regras relativas a quem pode participar de um plano da Seção 79 são bastante complexas e os empregadores devem se preocupar em seguir estas regras de forma íntima para evitar penalidades fiscais. 4. Planos de seguro de vida Split-Dollar Como o nome indica, um plano dividido em dólar representa uma parceria entre duas partes (empregador e empregado) que possuem uma parcela de uma única apólice de seguro de vida em dinheiro. O empregador mantém uma porcentagem de propriedade no benefício da morte igual ao custo dos prémios que o empregador pagou, enquanto o empregado recebe o restante. Os empregados são geralmente tributados sobre o valor dos prêmios de seguro que o IRS considera ser de benefício econômico para o empregado, conhecido como P. S. 58 custo. Os planos divididos em dólar podem ser classificados de acordo com uma das duas formas de propriedade: endosso e atribuição de garantias. O método anterior tem o empregador como o proprietário, que endossa a porcentagem adequada do valor em dinheiro e do benefício de morte da política para o empregado, que não possuirá ações na empresa ou, no máximo, uma minoria de ações. No método de atribuição de garantia, um empregado maioritário é o proprietário da política. O empregado atribui a porcentagem adequada de propriedade do valor em dinheiro e do benefício de morte ao empregador como garantia em troca do pagamento dos prémios pelo empregador. Na maioria dos casos, qualquer benefício de morte recebido pelos beneficiários do empregado é isento de impostos. Palavra final Os planos não qualificados podem ser estruturados e utilizados de diversas maneiras para atingir os diversos objetivos especializados dos empregadores e empregados. Embora a falta de regulamentação em relação aos planos qualificados ofereça uma grande liberdade, os planos não qualificados não têm as mesmas vantagens fiscais que os seus primos qualificados. Além disso, embora existam diretrizes gerais relativas à forma como esses planos são tributados, as regras específicas podem variar substancialmente de acordo com vários fatores e devem ser analisadas e monitoradas de forma individual e regular. Considerando que os planos não qualificados geralmente possuem grandes somas de dinheiro, são essenciais para garantir que as regras fiscais e outros regulamentos que regulam o financiamento e as distribuições sejam seguidos para evitar a tributação imediata dos benefícios e penalidades aos empregados. Para obter mais informações sobre planos não qualificados, baixe a publicação 575 do IRS sobre a renda da pensão e anuidade, ou consulte seu consultor financeiro.
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